Kobiety stanowią już ponad 50 proc. kadry menedżerskiej i blisko połowę wszystkich pracowników home.pl. Płeć piękna jest wprost stworzona do pracy w branży IT.
Kobiety w home.pl
Rozwój biznesu, marketing, e-commerce to tylko kilka przykładów obszarów zarządzanych przez kobiety w części biznesowej. Kobiety odpowiadają też za 83 proc. budżetu sprzedażowego firmy. Jeśli dodamy do tego produkcję oprogramowania, rozwój talentów czy administrację to okaże się, że rdzeń menedżerski home.pl to głównie kobiety. Świetnie!
– W procesie rekrutacji zwracamy uwagę na kompetencje, perspektywę rozwoju i cechy osobowe kandydatów. Płeć nie jest kryterium, które mogłoby pomagać lub przeszkadzać w zatrudnieniu, nie ma też wpływu na wysokość wynagrodzenia – mówi Marcin Kuśmierz, prezes home.pl.
Kobiety w home.pl zarabiają tyle samo co mężczyźni zajmujący stanowiska o tym samym bądź zbliżonym zakresie obowiązków. Kultura firmy wspiera też życie rodzinne.
– Okres ciąży, wychowania dziecka czy pielęgnowanie wartości rodzinnych są znacznie ważniejsze niż praca. Nie naciskamy na szybkie powroty mam do obowiązków zawodowych, każda z nich sama wie najlepiej, kiedy powinna się na to zdecydować – dodaje Marcin Kuśmierz.
Sektor IT w Polsce jest zdominowany przez mężczyzn. Ponadto kobiety w polskich firmach informatycznych stosunkowo rzadko pełnią role kierownicze. Przykład home.pl pokazuje, że może być inaczej a struktura zatrudnienia w firmach informatycznych to bardziej wyzwanie kulturowe niż rynkowe.
Struktura zatrudnienia w home.pl
– Koncentrujemy się na wydobyciu potencjału rozwojowego naszych pracowników, nie dzieląc ich na kobiety i mężczyzn. Nie mamy dedykowanych programów rozwojowych dla kobiet – tworzymy bezpieczne i wspierające rozwój środowisko pracy dla wszystkich pracowników. Wysokie wskaźniki związane z zatrudnieniem kobiet w home.pl są efektem naturalnego procesu. Nigdy nie mieliśmy w tym zakresie celów do osiągniecia – tłumaczy Anna Miśko, dyrektor HR w home.pl.
Firma przywiązuję dużą wagę do promowania wartości i pracy na postawach. Stanowi to integralną część procesu rozwojowego pracowników – tak samo istotną jak budowa kompetencji specjalistycznych. W 2012 roku została również wdrożona polityka antydyskryminacyjna jako narzędzie zabezpieczające dla pracowników. Zakazuje ona m.in. dyskryminacji ze względu na m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, religię, narodowość, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.
